„Emelj bért!” – válaszolja a közgazdász, de ez nem biztos, hogy a legjobb megoldás. A távozni szándékozó kolléga jelentős emelést igényelhet, a külföldre kacsingató munkatárs különösen. Egy eredményes vállalat néhány esetben még biztosan elbírja a béremelést, ám ez hamar belső bérfeszültséget idézhet elő és tömeges bérfejlesztésben csúcsosodhat ki, ami már érdemi negatív hatással lehet a profitabilitásra.

Könyvtárnyi irodalma van annak, hogy milyen egyéb, puhább eszközökkel lehet a munkavállaló és a munkaadó közötti kapcsolatot erősíteni, a közösen eltöltött szabadidős tevékenységektől kezdve az irodai konyha felszereltségéig. Jelen cikkben maradunk a pénzügyi ösztönzők területén, azon belül pedig egy véleményünk szerint érdemtelenül elhanyagolt eszköznél: a munkavállalói részesedésjuttatásnál. Cikkünkben bemutatjuk a munkavállalói részesedésjuttatás mögötti érvrendszert, és a különböző megvalósítható konstrukciókat. Közülük elsősorban a 2015. őszi törvénymódosítással kialakított Munkavállalói Résztulajdonosi Program (MRP) előnyeire hívjuk fel a figyelmet, amelynek alkalmazása véleményünk szerint kiemelt hatékonysággal támogathatja a vállalatok HR stratégiáját. Amint látni fogjuk, az új „javadalmazási MRP” esetén a juttatás adózási szempontból is kedvező, valamint egy bizonyos vállalati cél (például pénzügyi mutató) teljesüléséhez köthető, amely közös motiváció lehet a tulajdonos, a management és a munkavállalók számára. A részesedésjuttatási programok és a vállalkozások tőzsdei jegyzése kölcsönösen erősítik egymás pozitív hatásait. Miközben ugyanis a magas presztízzsel és ismertséggel járó tőzsdei jelenlét már önmagában is komoly versenyelőny a tehetségek vonzásában, a tőzsdei vállalatok munkavállalóinak juttatott, a piacon bármikor értékesíthető részesedés a magasan képzett kollégák hosszú távú elköteleződését segíti.

Az elmélet

A közgazdasági szakirodalom egyik központi problémája az ún. „megbízó-ügynök” probléma, ami azt jelenti, hogy hiába ad a megbízó valamilyen ellenszolgáltatást az ügynök teljesítményéért, az ügynök egyéni érdekei nem feltétlenül vágnak egybe a megbízó érdekeivel, ezért a megbízó érdekeitől eltérően, vagy akár azzal szembemenve cselekszik.

Bár így önmagában a megbízó-ügynök probléma elvontnak tűnik, egy egészen hétköznapi jelenségről van szó. Gondoljunk például egy autószerelési szolgáltatásra, ahol az autószerelőnek egyértelmű motivációja van: a lehető legkevesebb energiabefektetéssel végezni a munkáját, és a lehető legnagyobb összeget elkérni, ami éppen ellentétes az autótulajdonos érdekeivel. Egy vállalkozás tulajdonosa és a munkavállalója közötti viszonyt is áthatja ez a megbízó-ügynök probléma, hiszen a megbízás tárgya az autószereléshez hasonlóan egy bonyolult, a megbízó tulajdonos által korlátozottan mérhető és ellenőrizhető teljesítmény, így a munkavállaló egyéni érdekei értelemszerűen sokszor fölülírhatják a tulajdonosi érték maximalizálásának elvét. A túlnyújtott ebédszünetek és a munkahelyi lógás egyéb formái például éppúgy ebbe a problémakörbe tartoznak, mint a beszállító partnerek kiválasztásának a tulajdonosi érték maximalizálását figyelmen kívül hagyó egyes szempontjai.

Sok módszer lehetséges a fentiek orvoslására, az egyik legkézenfekvőbb megoldás mégis az, ha a munkavállalót részesedésjuttatással közvetlenül érdekeltté tesszük a vállalkozásunk sikerében. A munkavállaló a részesedésszerzése eredményeként közvetlen érdekeltséget szerez a vállalkozásban, így „egy csónakba” ülteti a tulajdonost és a munkavállalót, ami számos előnnyel jár:

  1. Menedzsment érdekeltség. A vezetői szint juttatásainak összekötése a tulajdonosi értékkel kiemelkedő jelentőséggel bírhat, hiszen kulcsmunkavállalókként az ő teljesítményük bír a legnagyobb hatással a vállalkozás értékére.
  2. Teljesítményösztönzés. Amennyiben rendelkezik tulajdonnal, a munkavállaló közvetlenül érzi a bőrén a vállalat értékének változását, ezért többet hajlandó tenni a vállalkozás sikeréért. Egyes kutatások szerint az így elért teljesítménynövekedés akár 5-10%-os is lehet. Természetesen a (pénzbeni) jutalmakhoz hasonlóan a részesedésjuttatásokat is ésszerű lehet a tulajdonosi érték maximalizálásához köthető célhoz vagy célokhoz kötni az ösztönző erő növelése érdekében
  3. Lojalitás. A részesedésjuttatások által nyújtott tulajdonosi szerep már önmagában növeli a munkavállalóknak a vállalkozás iránti elkötelezettségét. Ezen felül több módon testreszabhatóak annak érdekében, hogy minél tovább fenntartsák a munkavállaló magas motiváltsági szintjét. Például minimális tartási periódus (lock-up period) előírásával vagy opciós szerződésekkel a munkavállaló ugyan megszerzi a tulajdonosi kitettséget, de közvetlenül csak egy bizonyos idő vagy cél teljesülése után rendelkezhet fölötte.
  4. Adóelőny. Az adórendszerek jellemzően mindenhol – így Magyarországon is – kedvezőbb adó- és járulékterheket állapítanak meg a részesedésjuttatásra a bérjellegű premizáláshoz képest.

Természetesen a munkavállaló beültetése a csónakba – csakúgy, mint a béremelés – kiadással jár a vállalkozás számára, ami végső soron csökkenti az eredményt. A kedvezőbb adózási feltételek és a teljesítményjavulás ugyanakkor jó eséllyel pozitívba fordítják a mérleget

Ám mi köze ennek a tőzsdéhez?

A munkavállaló akkor lesz elégedett a részesedésével, ha tisztában van annak értékével, és adott esetben értékesíteni is tudja azt. Zártkörű formában működő társaságok esetében a részesedésjuttatás értéke, és értékének változása erősen bizonytalan, valamint értékesíthetősége is korlátozott. Amennyiben azonban a vállalkozás részvényei tőzsdén jegyzettek, a juttatáscsomag piaci értéke folyamatosan követhető és bármikor értékesíthető, így az ösztönző hatások maradéktalanul érvényesülnek. A tőzsdei jelenlét emellett már az ismertség és presztízs miatt is segíthet megtalálni és megtartani a magasan képzett munkatársakat.

A BÉT stratégiájának központi eleme új részvénybevezetések elősegítése, amit a vállalkozás szempontjából érdemes lehet összekötni egy munkavállalói részvényjuttatással. A tőzsdei bevezetésre történő felkészülés ugyanis általában jelentős terhet jelent a vállalkozás munkavállalói, különösen a vezetők számára és motivációs szintjük nagyban befolyásolja a bevezetés sikerességét. Ésszerű lehet ezért egy részesedésjuttatást már a bevezetés előtt eszközölni, vagy egy egyszeri részvényjuttatást a tőzsdei bevezetés sikerességétől függően kilátásba helyezni a munkavállalók számára. Ezáltal a tőzsdei bevezetés sokkal elfogadottabbá válik a munkavállalók körében, jelentősen megnövelve a sikeres kibocsátás valószínűségét.

A már tőzsdén lévő cégek pusztán tőzsdei jelenlétüktől fogva erősebb versenyképességgel, reputációs erővel, és tőkevonzó képességgel bírnak, amit a munkavállalók megtartásában is kamatoztathatnak – esetükben a munkavállalók távozási szándéka valószínűsíthetően enyhébb. Emellett a részvényjuttatási programok a tőzsdén jegyzett vállalkozások számára nagyobb ösztönző erővel bírnak, hiszen a részvények piaci értéke már a juttatási program indulásakor egyértelmű, és amint a munkavállaló rendelkezhet a juttatott csomaggal, azokat könnyen értékesítheti a másodpiaci kereskedésben.

Fontos kiemelni, hogy a tőzsdére lépés és a részesedésjuttatás sem kizárólag a „nagyok játéka”:

A tőzsdei bevezetés történhet nyilvános felajánlás nélkül, úgynevezett „technikai” módon is, ami alkalmas a részvények értékmérésére és alapvetően egynéhány millió forintos egyszeri, valamint hasonló mértékű éves költséggel jár, tehát KKV méretű vállalkozásoknak sem jelent elviselhetetlen terhet. Emellett a BÉT jövőre tervezi indítani a kisebb vállalatokra specializált piacát, ami még alacsonyabb díjakat és adminisztratív terheket jelent a kibocsátók számára.

A részesedésjuttatásra – mint a következő fejezetben látni fogjuk – több olyan konstrukció létezik a magyar jogrendszerben, ami jelentős adóelőnyt biztosít a pénzbeni juttatáshoz képest. A programok kialakítási és fenntartási költségeire eltérő becsléseink vannak, ám ezeket még kis méretnél is meghaladhatja az általuk biztosított adóelőny.

Jogszabályi lehetőségek

Milyen módszereket tesznek lehetővé a hazai jogszabályok a munkavállalói részesedésjuttatás megvalósítására? Alapvetően négy formát különböztethetünk meg:

  • A közvetlen adásvételt a vállalkozás és a munkavállalója közötti egyszerű értékpapír-adásvételi tranzakciónak lehet tekinteni, egy fontos különbséggel. Mivel az eladó és vevő között szerződéses munkaviszony áll fönn, amennyiben a vételár a piaci érték alatti, a teljes munkát terhelő adó-és járulékösszeget meg kell fizetni a különbözet után. Amennyiben például a vállalkozás részesedésének piaci értéke 1000 forint, de azt ingyen juttatásként adja a munkavállalónak, a juttatást terhelő teljes adó-és járulékteher 620 forint lesz, egyenértékűvé téve azt egy hasonló bruttó összegű egyszeri bónuszkifizetéssel (az EHO-val itt és a későbbiekben sem számolunk; feltételezzük, hogy a munkavállaló egyéb jövedelmei miatt eléri az éves plafont, vagy ellenőrzött tőkepiaci ügyletről van szó, és a kifizetés a bruttó juttatást jelöli). Alapvetően tehát adószempontból nincs különbség a pénzbeli juttatás és a kedvezményes áron, adásvétellel juttatott részesedés között, bár zártkörű társaságoknál a részesedések piaci értékének megállapítása igen nehézkes lehet. Adminisztrációs és egyéb szempontból a konstrukció igen könnyen megvalósítható és rugalmas.
  • A munkavállalói értékpapír-juttatási program elsősorban az adómegtakarításra helyezi a hangsúlyt – az erről szóló törvényi passzus is a személyi jövedelemadó törvényben található – ám az igénybevételt korlátok közé szorítja. A juttatás nem minősül adóköteles bevételnek, így az utána megfizetendő adó- és járulék csupán 15%-os a bruttó juttatásra vetítve, ami az értékesítéskor merül föl. Ez megegyezik a tőkejövedelmeket terhelő adóteherrel és jóval kisebb a bérjellegű kifizetéseket terhelő aránynál. Ugyanakkor a törvény két fontos feltételt szab: egyrészt a munkavállalónak legalább 2 évig igazoltan tartania kell a számára juttatott értékpapírokat, másrészt az egy munkavállaló számára juttatott értékpapír értéke nem lehet magasabb 1 millió forintnál évente. A programmal kapcsolatban adatszolgáltatási kötelezettsége van a vállalkozásnak az adóhatóság felé, így felmerülnek bizonyos adminisztrációs költségek a bevezetéséhez kapcsolódóan.
  • A dolgozói részvény a Polgári Törvénykönyv által szabályozott speciális részvényfajta. Ösztönzési szempontból hátrányos, hogy értéke nem függ közvetlenül a vállalkozás teljesítményétől, hiszen nem törzsrészvényről van szó. Másrészt a dolgozói részvények forgalomképessége erősen korlátozott, hiszen csak volt vagy jelenlegi munkavállalók tulajdonolhatják. A részvény juttatása során a bérjellegű jövedelmet terhelő 62%-os teher az irányadó, ugyanakkor az alaptőkén felüli vagyon terhére végrehajtott tőkeemeléssel kibocsátott dolgozói részvény juttatása adómentes. A gyakorlatban is leginkább osztalék típusú bevételt realizálnak belőle a dolgozók, ami már a tőkenyereséget terhelő 15%-on adózik.
  • A Munkavállalói Résztulajdonosi Program (MRP) ugyan már a 90-es évek óta ismert fogalom, – az eredeti törvény 1992-ben vált hatályossá – a tavalyi évi átfogó módosításakor kiegészült egy „javadalmazási MRP” lehetőséggel, amelyre a továbbiakban csak MRP-ként hivatkozunk. Az MRP egy elkülönült struktúra, amibe a javadalmazásra kijelölt pénzügyi eszközök kerülnek és amiben a megalakuláskor az erre jogosult munkavállalók tagi részesedést szereznek. Az MRP mögött áll egy cél is, amelynek teljesülése esetén az értékpapírok ellenértéke, vagy – amennyiben az MRP részvényt kezel – a részvények szétosztásra kerülnek az MRP-részesedéssel rendelkező munkavállalók között. Adózási szempontból szintén a 15%-os kulcs az irányadó, ugyanakkor komplexitása miatt a kialakítása és működtetése nagyobb adminisztratív és pénzügyi terhet jelenthet a többi megoldásnál. Újszerűsége miatt erről a konstrukcióról részletesen a következő fejezetben írunk.
Táblázat: A munkavállalói részesedésjuttatás lehetséges módjainak összehasonlítása

bet_szakmai_munkavallalo_tablazat2.jpg

* A Munkavállalói Résztulajdonosi Programról szóló 1992. évi XLIV. törvény alapján
** A juttatás adóalapja a juttatott kedvezmény összege, ami értékpapír esetében a piaci érték és a szerzési érték különbözete – ha a juttatás ingyenes, az adóalap a juttatott értékpapírok piaci értéke. A számítás módja a munkavállalót megillető bruttó juttatásra vetített teljes adó- és járulékteher, a munkáltatói (szociális hozzájárulás adó és szakképzési hozzájárulás) és munkavállalói (személyi jövedelemadó, nyugdíjjárulék, egészségbiztosítási járulék, munkaerőpiaci járulék) terheket is figyelembe véve. Feltételezi, hogy az egészségügyi hozzájárulás évi 450 ezer forintos felső korlátját a munkavállaló eléri rendes jövedelméből (ez kb. havi bruttó 500 ezer forintos jövedelemnél teljesül).
*** Az alaptőkén felüli vagyon terhére végrehajtott tőkeemeléssel kibocsátott dolgozói részvény juttatása adómentes. Az esetleges bevonás/átalakítás esetén pedig (50%-ig terjedő) adóalap kedvezmény alkalmazható.

Mint látható, a részletezett konstrukciók igencsak eltérő módon teszik lehetővé a munkavállalók részesedési juttatását, mindegyik lehet előnyös és hátrányos. A dolgozói részvény inkább az osztalékjellegű kifizetésekre ad lehetőséget és a munkavállaló nem lesz közvetlenül kitéve a vállalkozás piaci értékének változásának úgy, mint az egyéb konstrukcióknál, így az „egy csónakban evezünk” hatás elvész. Az adóhatás szempontjából a közvetlen adásvétel nem ad érdemi előnyt a pénzbeli juttatáshoz képest, ugyanakkor viszonylag egyszerű és teljesen szabadon alakítható konstrukcióról van szó. A juttatást érintő adóteher a munkavállalói értékpapír-juttatási program és az MRP esetén is a tőkejövedelmeket érintő 15%-ra csökken, ugyanakkor míg az előbbi törvényileg korlátozott, az utóbbi szabadon alakítható, de kialakítása és működtetése jelentős erőforrásokat köthet le.

Az MRP működése

Az MRP története a rendszerváltást követő privatizációs igényhez kapcsolódik, és célja elsősorban a munkavállalói tulajdonszerzés önkormányzati jellegű keretbe foglalása volt, ám kialakításának gyakorlati motivációja inkább a külső tulajdonosi kontroll elkerülése, semmint a munkavállalók teljesítményösztönzésének elősegítése volt. Összesen 247 vállalatnál alakult MRP szervezet 1992 és 1999 között, ám a konstrukció létjogosultsága már a 90-es évek második felében is megkérdőjeleződött, a privatizációs hullám lecsengésével, az ezredfordulót követően azonban gyakorlatilag teljesen érdektelenné vált.

A 2015-ös módosítás alapján azonban megszületett a „javadalmazási MRP”, amely egy kötelezően kialakítandó javadalmazási politikában szereplő célhoz köti a juttatásokat. A juttatás tehát az elérendő cél függvénye, ezzel megteremtve azt az ösztönző jelleget, ami cikkünk kiindulópontja volt.

Az MRP működései logikája azonban ennél jóval összetettebb: a vállalkozás egy külön erre a célra definiált szervezetet („MRP szervezet”) alapít, és teljesíti azt a hozzájárulást, amit a résztvevő munkavállalók számára szétosztani tervez a cél teljesülése esetén.

Az MRP létrehozásáról a vállalkozás dönt, ő lesz így az MRP szervezet alapítója. Az alapító kialakítja az MRP szervezet alapszabályát, belső szabályzatát és a mögöttes javadalmazási politikát, meghatározza a résztvevő munkavállalók körét, valamint megbízza az MRP szervezet legfőbb szervét és vezető tisztségviselőit. Ezután azonban az alapító ráhatása az MRP szervezet működésére minimális: nem adhat utasítást az MRP szervezet által kijelölt vezetői számára, nincs hatása az MRP szervezet gazdálkodására, és az MRP szervezet részére történő allokációt is a szabályzatok alapján viszi véghez. Ellenben az MRP kapcsán felmerülő összes költség az alapítót terheli.

A struktúra középpontjában az MRP szervezet áll, amely egy külön erre a célra létrehozott jogi személyt jelöl. Az MRP szervezet ezért az alapítványok – vagy méginkább az angolszász „trust”-ok – mintájára, a megalakulása során megalkotott szabályzatok és célok alapján működik tovább. Az alapszabály és a belső szabályzat keretei között az MRP szervezet működését, és a résztvevők érdekeinek biztosítását a legfőbb szerv és a vezető tisztségviselők felügyelik.

A résztvevők az MRP szervezet megalakulásakor az alapító által meghatározott természetes személy munkavállalók és vezető tisztségviselők köre, akik az MRP szervezet megalakulásakor tagi részesedést kapnak az MRP-ben. Amint a cél teljesül, a résztvevők tagi részesedését bevonják, és cserébe saját kibocsátású részvény- vagy pénzbeli juttatásban részesülnek a javadalmazási politika szerint.

Ábra: Az MRP szervezet működése

bet_szakmai_munkavallalo_szervezet.jpg

A vállalkozás tehát egy különálló, teljesen szabályalapú szervezetbe adja át a javadalmazási politikája keretein belül adandó pénzügyi eszközöket. Kulcsfontosságú azon feltételek rögzítése, amelyek alapján az MRP szervezet tagi részesedései bevonhatóak, és a juttatás a résztvevő munkavállalók számára megvalósul. Ennek részleteit a javadalmazási politikában szükséges pontosan rögzíteni, ugyanakkor a törvény az alábbi területeken enged feltételeket kialakítani:

  • Az alapító gazdasági teljesítményének jövőbeli javulása;
  • Jogszabályban előírt hatékony és eredményes kockázatkezelés;
  • Szabályozott piacra történő bevezetés.

Az első lehetséges cél esetében értelemszerűen valamely kiválasztott eredmény vagy egyéb, a vállalkozás teljesítményét jelző mutató alakulásától függ a juttatás. A második lehetséges feltétel nehezen értelmezhető főként nem pénzügyi vállalkozások esetében. A harmadik lehetőség egyértelműsíti az MRP és a tőzsdei bevezetés közötti lehetséges összefüggést.

További előny, hogy részvényjuttatás esetén az MRP keretein belül adott juttatások esetében is a 15%-os tőkejövedelmeket terhelő adó az irányadó, így az adómegtakarítás teljes mértékben érvényesül.

Az MRP a gyakorlatban

A javadalmazási MRP egy friss – 2015 őszén hatályba lépett – jogszabály, így gyakorlati alkalmazására, és az első tapasztalatokkal kapcsolatosan még viszonylag kevés információ áll rendelkezésre. A BÉT mindazonáltal több vállalati és jogi tanácsadással foglalkozó céget és több vállalatot is megkérdezett a programmal kapcsolatos tapasztalatairól.

Nyilvános információk alapján tudható, hogy két nagyvállalat is indított MRP-t:

  • A Magyar Telekom Nyrt. május elején jelentette be, hogy munkavállalói résztulajdonosi programot indít. Eszerint a vállalat magyarországi munkavállalói (a T-Systems Magyarország Zrt.-re kiterjedően) azonos, 100 000 Ft értéknek megfelelő részvényre lesz jogosult, amelynek fedezetéül 1,6 millió db saját részvényt vásárol. A Telekom által kialakítandó MRP elérendő célja – egyben a juttatás feltétele –, hogy a cég magyarországi operációjának („MT-Magyarország szegmens”) 2016-os operating Free Cash Flow mutatója meghaladja a 2015-ös év értékét. Összesen mintegy 7000 munkavállalót érint a program.
  • Az MKB Bank Zrt. júliusban jelentette be, hogy MRP szervezetet hozott létre. A szervezet számára a teljes részvényállomány 15%-át biztosították a tulajdonosok, amit az MRP szervezet hitelből finanszíroz.Az MKB MRP-jének allokációs mechanizmusa valószínűleg rétegzettebb, „a dolgozók részesedésének nagysága a beosztásuktól függ.” Sajtóinformációk alapján az MRP szervezet résztvevői nem ingyenesen kapják majd a részvényeket, hanem a tulajdonos által fizetett vételárat kell megfizetniük, mégpedig a cél – amely az MKB tervezett tőzsdei bevezetése – teljesülése után. Ezért cserébe a résztvevő munkavállalók vélhetően addigra nagyobb értékű tőzsdei részvényeket kapnak majd.

A fenti két példából is látható, hogy az MRP-k kialakításában nagyfokú szabadságot élveznek az alapítók. Az első esetben egy tőzsdei cég alkalmazza az eszközt, egy eredménymutató elvárt teljesülését célozva, egyenlő értékű részvénycsomagot adva összes dolgozójának, ingyenesen. A másik esetben egy zártkörű vállalat hoz létre egy MRP-t, teljesítményre ösztönözve a munkavállalókat a tőzsdei bevezetésig hátralévő időszakban, valószínűleg kifinomultabb elosztási rendszer mentén, és a résztvevőktől – ha halasztva is – de elkérve a juttatott részvények „bekerülési értékét”.

Az általunk megkérdezett vállalatok és tanácsadók megerősítették, hogy több vállalkozás is gondolkodik az MRP bevezetésén. A BÉT-en pozitív fejleménynek tartanánk az újabb részesedésjuttatási javadalmazási programok – akár MRP, akár másmilyen – megalakulását. Bízunk abban is, hogy egyre több vállalat ismeri fel: a munkavállalói részesedésjuttatás előnyei (a kiválasztástól kezdve egészen a tehetségek hosszú távú megtartásáig) a tőzsdei jelenléttel megtöbbszörözhetőek. Egy tőzsdén jegyzett vállalat részvényei ugyanis mindenki számára egyértelmű garanciát jelentenek arra, hogy a tulajdonosok, a management, és a munkatársak is egy csónakban eveznek.

Hadd üljön bele abba a csónakba mindenki, aki szeretne!

 

Szerzők:
Michaletzky Márton (Igazgató, BÉT Kibocsátói Akvizíciók Igazgatóság)

Teremi Márton (Közgazdasági szakértő, BÉT Kibocsátói Akvizíciós Igazgatóság)
Források:
Boda Dorottya-Neumann László: „A munkavállalói tulajdon visszaszorulása Magyarországon.” Közgazdasági Szemle, XLIX. évf., 2002. február (143–157. o.)

Boda Dorottya-Neumann László: „A munkavállalói pénzügyi participáció Magyarországon.” PEPPER III Report, 2006.

Kato, Takao, Ju Ho Lee, és Jang-Soo Ryu: „The productivity effects of profit sharing, employee ownership, stock option and team incentive plans: evidence from Korean panel data." Advances in the economic analysis of participatory and labor-managed firms 11 (2010): 111-35.

Magyar Telekom Nyrt.: „A Magyar Telekom munkavállalói résztulajdonosi programot indít.” Befektetői közlemény, 2016. május 2. Elérhető ezen a linken.

Magyar Telekom Nyrt.: „A Magyar Telekom saját részvényeket ad át az MRP Szervezet részére” Befektetői közlemény, 2016. augusztus 22. Elérhető ezen a linken.

MKB Bank Zrt.: „Munkavállalói résztulajdonosi programot indít az MKB Bank.” Egyéb kötelezően közzéteendő információk. Elérhető ezen a linken.

Megvételi ajánlat. HVG, 2016. július 28, 66. o.

Palkó István: „Új pénzügyi birodalom épül az MKB körül?” portfolio.hu, 2016. július 29. Elérhető ezen a linken.